企业如何做培训
培训仍然是当今最热门的市场之一，大大小小的管理顾问公司、咨询机构、培训中心、商学院校开遍大江南北。人力资源经理只要在办公室一坐下，就可能接到各种推销培训的电话、传真、邮件，甚至是登门造访的培训业务员。我曾经一天接了16个培训电话、11份培训传真和7份培训邮件。
这说明越来越多的企业重视培训了。可“重视”几年后，企业又开始对外面培训机构说“不”。无论培训机构玩什么花样，诸如学习会员制，体验式教学，考察参观型培训等等，越来越多的企业就是抱着观望、怀疑、拒绝，甚至是厌烦的态度。“听时感动、回来激动、第二天一动不动”、“讲得天花乱坠，就是不合实际”、“听来听去，都差不多”……渐渐成为不少企业对当前培训的“共识”。
培训市场不规范，培训从业人员的投机心态是导致这种状况首要原因，但企业也有不可推卸的责任。不少企业做培训并不在公司的战略考虑之列，对培训的认知比较肤浅：有些是跟风走，有些是赶时髦；有些是做做秀；有些则是把它当作“止痛药”，当看不到“药到痛除”的奇迹后，就开始怀疑培训的“药效”，于是撒资金，散人马；还有些虽然想做好培训，但没有系统化、制度化、常规化。
“百年大计，教育为本”，没有“百年”一点一滴的沉淀和积累，就无法看到培训对企业“固本”的效果。培训不是“止痛药”，而是持续的“保健操”或“保健品”。培训要有连续性、互适性、层次性才有效果。不少企业的培训是断层的、即兴的和好高骛远的。断层表现在培训工作是孤立的，没有渐次推进的连续性和层次感；即兴性表现为“想做就做，不想做就过；生产闲就做，生产忙就不做；有兴趣就做，没有兴趣就不做”；好高骛远表现为文化和培训的“攀高枝，走捷径”现象。有些企业以为只要请外面的顾问公司来辅导一下；请一些著名的专家学者培训师来上几堂课；或干脆与一些大学联合办几次学，就会产生奇迹。其实，这些大牌机构或学者的主张比较高调，很难适合企业的实际情况。为此，这就必须要有一种力量，能够将其内化为企业自己可以消化的“食粮”。这种力量就是培训的系统性。
正是以上原因，在中国，企业培训做得好的企业少之又少，世界权威培训杂志《培训》在日前揭晓的2006年“企业员工培训做得最好的125”榜单中，没有一家中国企业。这种统计排名虽然不能代表全部，但至少说明我们的培训与其他国家比相差甚远。尤其是中小企业，现代企业培训的概念都没有，所谓的培训就是指新入职员工的简单训练。
因此，中国企业在培训方面要做的功课还很多。依据笔者多年的企业培训经验，一个企业要把培训做到位，需要在如下方面进行不懈的努力：
一、 将培训列入公司战略重点之一。这是培训做得好坏的关键因素，它决定培训资源的多少、培训模式的建立及培训执行力度的强弱。没有战略规划的培训只不过是一项可有可无的工作。国外及港台企业一般会将培训视作最重要的公司战略之一，它们有长远的整体的企业培训计划，有合理的经费预算。而国内的老总们在这方面大都比较短视，也比较小气，这大概是中国企业培训做得不到位的根本原因。
二、 建立专门培训机构，确立专职培训人员。现在，国内一些大型企业有建立大学的，有建立培训中心的，有建立管理学院的等，但绝大部分企业没有专职的培训机构和人员。而这一点是企业做好培训的有力保证。培训工作看上简单，好像每个人都可以做，但真正做好的却不多。因为培训也是一门专业性很强的技术，它有自己的规律和技术要求，必须有一支专业团队来执行和推动。而大部分企业的培训挂在人力资源部门下面，这并非不可，问题是我们大部分企业的人力资源部其实不过是一个人事部门，培训工作不过是其中一个文员或专员的兼职，如此状况，难道还能企望它的培训工作做得如何之好吗？
三、 建立适合企业自己的培训模式。培训模式不能照搬别人的，也不能全听顾问公司或咨询公司的，更不能全部外包。最佳的培训模式是公司结合自己的实际情况，经过不断实践与探索建立起来的。我在原来公司任职时，开始是简单的岗前培训，两年后建立了应届毕业生储备培训制度，又过了年一年，终于建立起全员储备培训、考核、升迁与在职培训及个人自我成长培训相结合的多维立体培训机制。该企业也因此成为珠三角企业培训最成功的企业之一。
模式无所谓好坏，一定要是自己的。那种说到培训就是“组织到外面学习”，或者讲一些讲师来“上几堂课”的观念是错误的。“走出去，请进来；内训为主，外训为辅；循序渐进，点面结合”或者可以供大家参考。
四、 建立健全的企业培训体系。培训体系的建立及完备与否，是衡量培训成熟度的关键指标，也是培训工作能否有序有效开展的制度保障。没有形成体系的培训，必定是零碎的、临时的、肤浅的，效果也就可想而知。
成熟的培训体系必须具备多层次﹑阶梯式﹑常规化特征。多层次是指依据职员的职级分别开设不同层级的培训班﹐包括在职培训和储备培训。阶梯式是指依据各阶层需求，建立课程体系﹐不同层级的培训有相应的课程主题和培训时数。课程内容涉及生产、管理、技术、沟通、做人、常识等。常规化是指培训工作要成为一种日常性的企业活动，培训频率﹑密度和规模都有一定规律。当培训成为公司的日常工作，也就意味培训工作到了一定高度。
五、 建立企业自己的讲师团队。说到培训讲师，一般人想到的是教授、专家、顾问、学者、培训师之类的人物，这些人当然可能是优秀的讲师，但有几个企业长期请得起？而且，从实际效果来看，不少课程，例如针对普通员工的课程，教授来上，可能不如企业内部的某位主管上还好得多。因此，正确的做法应该是建立自己的讲师团队。担任内部讲师的一般是各部门主管或核心人员，让他们上课，首先就是对他们的认同与鼓励，也是促使他们自我成长最有效的方式；自己的讲师了解企业文化，了解公司情况，上起课来有针对性，内容和事例翔实、具体、有效；讲师们在上课时，还会潜移默化地把自己的成长心得、公司文化传递下去。
我在原来的企业曾经建立了一个一百多人的内部讲师团队，讲师们都是各级主管兼职的。现在我又在这个两千人的工厂里建立了二十多人的讲师团队。经验证明，这是一种非常好的办法，既解决了师资力量问题，降低了成本，锻炼了各阶主管，创造了有自己特色的课程，又使公司的文化不断传承下去。
六、 培训形式的多样化。培训一定要依据企业的实际情况，讲求多样化，包括课程安排灵活化，学习方式多样化，培训时数差异化等。培训不一定非要坐在教室里面听课，也不一定非要停下手中的工作。否则，培训工作必定得不到全体职员的欢迎与支持。许多人一提起培训，脱口而出就说“无聊”、“没有时间”、“现在生产忙”，就是因为“培训等于坐在教室里长时间上课”的观念已深入人心。因此，除了教室正规上课，还可以深入工作现场做各种研讨会、交流会、座谈会；还可以采取早会、晚会、娱乐、聚会、野外参观方式；也可以利用公司网络、宣传栏、杂志、报刊、播音室等。总之，只要有培训意识和培训规划，培训形式可以因时、因地、因事、因情，灵活运用。
总之，这是一项花钱的事业，但这种钱非花不可；因为我们需要创造更持久的利润空间！这是一个平凡的岗位，但它需要十足的信心，广博的爱心，持久的耐心，不懈的恒心和高度的责任心！
“两袖清风终不悔，三尺讲台驻风流！”，既然选择了路，就不要怕路远！
