结束面试时的几个要点：
(1)允许候选人有时间提问题，这是尊重人家。
(2)说明下一步的程序和大概时间。
(3)真诚地感谢候选人。哪怕你当时就知道这个人一点都不合适，技术方面更不合适，也应真诚地感谢他，感谢他花时间来面试。
(4)在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了。然后放在一边，你再请另外一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价是一个完整的印象。
(5)不要轻易许诺你能不确认的事情。部门经理面试时有一个关键的禁戒，就是在结束的时候，千万不能说我会3天之内答复你，或会很快通知你，甚至当场就说我就要你了，你就准备上班吧，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成精神上的打击。
 
面试时需提请注意的问题
(1)简历并不能代表本人
(2)工作经历比学历重要
(3)不要忽视求职者的个性特征
(4)让应聘者更多地了解公司
(5)给应聘者更多的表现机会
(6)面试安排要周到
(7)注意自己面试时的形象
 
【心得体会】
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问有关行为表现的问题
 
所谓行为性的问题着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题是帮助你收集过去的工作表现。那么，具体应怎样问呢?
(1)引导
引导就是怎样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话。
(2)探询
探询就是继续追问。应聘者说了一段话以后你觉得说的不完全，你可以追问：“结果怎么样呢？后来发生了什么事情呢？”这叫探询的问话方式。
(3)总结
当候选人说了一段话以后你给他做一下总结。如：“其实你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断时，可以用这种总结的问话方式。如果他说对，那你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说不对，我说的不是这个事情，那就请他再解释一下。这是总结性的问话方式。
(4)直截了当
直截了当是说我想听什么候选人就应给我说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个什么什么的例子。”“请给我讲一个你过去做销售时最难处理的例子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。
(5)开放型的问题
这种问题是一个重点。我们采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，可以从中获得很多我们所需要的信息。比方说：“你在团队工作方面表现怎样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题，应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例，在这一系列的回答中你可以获得足够的信息。想了解应聘者团队和沟通技巧怎么样，绝不能：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好啊？”这是一种封闭式的问题，只能用Yes Or No回答。
 
【案例分析】
我在应聘一家民营企业的时候，老总特意来找我面试。在整整一小时里，他问了三个问题。
我们公司这个职位要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样呢？
你在团队工作方面表现怎么样啊？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好吗？
我们公司是刚开始设立这个职位，压力特别大并且需要经常出差，你觉得你能适应这种高压力的工作状况吗？
事实上他问的这三个都应设计成开放式的问题，第一个问我有没有领导力，第二个问有没有团队精神，第三个问能不能承受巨大的工作压力。但是他直截了当地问出来就得不到正确的答案。我的回答是：
(1)我管理人员的能力非常强。实际上好不好老总并不知道。
(2)我的团队精神非常好。我只能答Yes，因为老总给了我太明显的暗示，希望我的团队精神非常好。
(3)马上不加思索的说我能适应，非常喜欢出差。实际上如果让我把工作条件排行的话我最痛恨的就是出差，最痛恨的就是占用我自己的上班时间。但是老总这样的问话方式，直截了当地给我这个暗示，使我必须说是。
 
【自检】
那么你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？
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【参考答案】
(1)在考察管理能力方面
你在原来的公司时，多少人向你汇报？你向谁汇报？
你是怎么处理你下属成员间矛盾纠纷的？举个例子好不好？
(2)在考察团队协作能力方面
我们常说人力资源部和部门经理经常有矛盾，那你是否遇到过这样的纠纷，你当时是怎么处理的？
作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况呢？
(3)能不能经常出差
上一家公司的工作频率是怎么样的？经常要加班吗？多长时间出差一次？
这种出差频率影响到你的生活没有？你对这种出差频率有什么看法呀？
我们把这三个例子全换成了开放式的问题。通过以上的提问方式，一下就问出应聘者的真实想法，然后再判断他能不能适应这种高强度的工作。这种问题就是一个好问题，因为你能更好地判断他过去是不是做过这些事情。
 
【自检】
请你依据以上所讲的内容判断以下几个例子是一个好的问题（Y），还是一个无效的问题(N)。
(1)请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？(    )(    )
(2)你喜欢一直很忙吗？(    )(    )
(3)你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的？(    )(    )
(4)你认为理想的团队精神应该是怎样的？(    )(    )
(5)你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾的，怎么跟团队之间的人沟通的？(    )(    )
(6)你的中长期职业发展规划是怎样的？(    )(    )
【参考答案】
Y，N，Y，N，Y，Y

做完整的关于行为表现的记录
 
只要面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记。因为好记性也不如烂笔头，记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，所以必须写下来，而且后面我们会介绍做面试笔记实际上是有效避免很多误区的一个关键。所以我们要求越是面试关键的职位，你的笔记就应该记得越清楚。
做笔记时的注意事项：
(1)在面试计划上直接做记录。
(2)用简短的话把他回答的那个案例、故事记下来。
(3)要让候选人知道你在做记录，但是不应让他看到你写的是什么。
(4)不要犹豫不定，左涂右改。
特别提醒：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场就下结论。因为你面试一个人时后面还排着4个，那4个人没面试完以前，你是没有资格当时就说这个人答这道题就是不行。你必须做完每一个记录，等所有人都进来，都答完这些题以后，把所有面试记录摆在这儿一一地看，哪个围度上谁更合适，哪个围度上谁比较合适，到那时再下结论，谁是这5个里最好的。
 
倾听时全神贯注
 
倾听是进行有效面试的根基，但是我在陪同、观察面试时，经常见到这样的部门经理：在一小时的面试中都是他在不停地说，然后让应聘者给一个答案是或者不是；然后他又接着说。这通常表明这个经理其实自己本身可能特别的不自信，他心里没有谱，担心说话一断就冷场了，还不知道接着该问什么了。所以为了保证这个面试进行下去他自己就只好不停地说。
有很多“二十、八十”的定律，比方说80%的病假来自于公司20%的员工，就这么几个人爱请病假占了80%。然后你80%的精力是在读报纸20%的版面。80%的销售利润来自20%的关键客户，等等。面试也有一个“二十、八十”的法则。比如说经理用20%的时间提问题，然后让候选人用80%的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比他通过自己说话所得到的要多得多。
但是，你是不是真的会听呢？请注意以下倾听陷阱：
 
1．打断谈话
很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍。”或者：“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。
 
2．显得太忙
面试时你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是最要不得的。
 
3．只挑想听的听
这是最严重的一个倾听陷阱。比方说招一个销售代表，已设好5个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作就眼睛一亮。但是你只听他的团队精神、沟通能力，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了这两点，其它都证明他并不是一个好的销售，但你只捡到了这两点，因为这两点对你个人而言也许太重要了，那么你的判断就完全错了。
 
4．忽略非语言的信号
因为面对面交谈时，肢体语言有时更能真切地表达应聘者的意思。忽略非语言性信号是一个倾听陷阱。
 
5．处理信息不当
面试时当场就说这个人说的不太好、这方面不太合适、我不想要他等等。不要当场处理这样的信息，而应在整个面试过程中着重于倾听和记录。