人才测评理论

人才评价是指通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试和评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才评价是目前企业中使用最多，也是较为科学的对人员进行衡量和考评的工具和方法。

● 人才测评原理

1.“人职匹配”思想

不同的职业对任职者的知识、能力、技能、性格、气质、价值观和身体素质的要求都会有所不同。所以，当任职者具备的素质与职业所要求的素质匹配时，其所产生的绩效水平会高于不匹配者。

2.素质差异性、稳定性、间接测量性

人与人在知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面即先天与后天所形成的素质是存在有差异。这些差异会造成：人在不同岗位成就差异；不同人在同一岗位的绩效水平差异。

素质稳定性表现为人在不同环境不同时间段所表现出的反应一贯性，包括跨情境的一致性和跨时间的一致性。素质稳定性是相对的。

素质和心理活动不能直接测量，而是通过行为表现出来。通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。

● 人才测评类型

人才素质测评基于不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的来划分大致可以分为四类：

1.选拔性测评

选拔性测评以选拔优秀人员为目的，强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来，关键是将基本合适和很大程度上不合适的人区分开来。测评标准精确，测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和计算机化，测评指标具有灵活性。

2.开发性测评

以开发人员素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，针对测评结果提出开发建议。

3.诊断性测评

诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如，需求层次调查。测评有较强的系统性，从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。

4.考核性测评

又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评，它经常穿插在选拔性的测评中。此种测评类型对结果要求有较高的信度与效度，即其结论要有据可查，而且充分全面，结果要能验证和保持一致。