胜任力模型在人力资源管理中的应用

1.招聘选拔

如今企业招聘选拔的重点已逐渐从满足职位空缺的人员需求，转向为了保证企业战略目标的实现而从多样化的背景中（包括文化、教育、经济环境等）甄选于吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人。

传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。相反，基于胜任特征的选拔正可以帮助企业找到具有核心动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学历等级分数等显得更为重要。

2.绩效管理

胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础确立绩效考核指标。它是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望目标。

3.薪酬管理

薪酬设计需要解决的公平问题，这包括外部公平（即人才市场回报水平的相互比较带来的公平感）和内部公平（即企业内部不同层级人员的相互比较带来的公平感）的问题。而通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势。而基于胜任特征模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。如目前HayGroup和CRG公司的薪酬模式就体现了胜任特征模型在薪酬设计中的指导作用。

4.培训开发

培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求，结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高培训的效率，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

5.企业诊断

企业在发展中经历三个阶段：创业阶段、守业阶段、展业阶段，不同的发展阶段对企业家和员工的素质要求不同。人才评价工作是基于企业不同发展阶段所应具备核心能力来对人力资源管理各项内容进行诊断，挖掘深层原因，优化企业人力资源管理的各项工作。

6.职业生涯规划

职业生涯发展是与对于成功的探索紧密联系在一起的，胜任特征模型在其中的作用不言而喻。职业生涯设计是近年来人力资源管理新兴的一个领域，不论从个人的职业生涯发展，还是组织的职业生涯管理来看，都会涉及给不同职位带来成功的胜任特征要求。虽然人在不同发展阶段职业生涯发展的影响因素不同，组织的管理措施有异，但只要把握了各职位的胜任特征要求，就能形成相对可行的职业指导方案，达到员工个人发展和组织的和谐发展的双赢目的。

7.接班人计划

为了促进企业整体管理队伍的素质能力发展，使企业在竞争中能够不会产生优秀管理者的脱节和断链，充分贯彻和秉持企业一贯的发展战略和模式，适应建立现代企业制度的要求，贯彻落实干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的领导班子后备干部工作制度，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当重任、年轻优秀、有发展潜力的后备干部队伍，进一步加强各级单位领导班子建设，保证企业持续健康发展，这也是人力资源部干部管理部门需要考虑并解决的问题。