天鸿地产人力资源管理体系建设
n 项目背景
北京天鸿房地产开发地产责任公司（简称天鸿地产）是经国家工商行政管理总局登记成立的专业房地产公司，隶属于北京天鸿集团。公司前身为二十世纪八十年代中期成立的北京市第一房地产开发经营公司；1996年7月，天鸿集团在第一公司的基础上成立独立的法人公司——北京宝润房地产开发地产责任公司，并于1998年改组为集团控股及法人、公司内部职工参股的地产责任公司；2002年12月，成立北京天鸿房地产开发地产责任公司，成为由职工持股会控股的新型房地产公司。
由于天鸿地产的改制较为迅速，使得原有的人力资源部门也从集团的整体管理下脱离出来，形成天鸿地产自己的人力资源管理部门，新成立的人力资源部在各个方面都处于起步阶段，对于人力资源的各项工作都要进行符合企业发展的改革和变化，为此天鸿地产需要进行整个人力资源相关工作的重现梳理和整合。
n 项目要求
n 我们的工作
一、人力资源管理战略业务
1、人力资源规划
人力资源管理方向的基础，与组织战略紧密结合，根据战略规划的调整而调整，是组织战略规划的一部分，决定着人力资源管理的模式、策略，部门设置、机构调整和员工岗位、数量等。
完善的人力资源规划能够配合企业战略规划进行各部门的调整，实施员工的各项协调，指导薪酬与福利发放标准和模式、绩效管理结果和导向、员工开发和保有计划等。
通常情况下每年年初进行一次，或者进入每个发展年度前进行一次。
2、人力资源管理核心流程梳理和设计
与所有业务的流程一样，人力资源核心管理流程决定着一切人力资源行为的工作进程和方法，合格的人力资源流程将规范各项工作，包括招聘工作、选拔工作、评价工作、薪酬和福利发放、绩效管理方法、员工培训与开发，员工激励等。
根据组织人力资源规划而制定，并随之改变而改变。
3、绩效管理方案
绩效管理是人力资源质量检验的平台，通过绩效管理我们充分了解员工的组织贡献、工作情况、个人能力素质、可提升的空间等，可根据需要每年、每半年、每季度或每个月实施。
4、培训管理制度
教育培训是企业开发员工潜力、提升职业素质的有效手段，为了有目标、有方面、有计划地实施教育培训，企业建立制度是非常有必要的，制度用于管理培训工作，包括培训种类、培训方式、培训需求分析和效果评估的方法，以及进行培训过程管理的要求等，更为重要的是，如何对培训费用进行支出和汇总统计，这将帮助建立成本和效能导向的培训模式。
5、人力资源管理信息平台的推进
利用先进的信息化技术，以人力资源管理规范化流程和体系为基础，设计人力资源的管理模式，规范人力资源管理的行为方法，在信息化平台上进行人力资源管理，是现代化、科学有效的方法。降低力资源部的工作强度，更大程度上解放双手和大脑，帮助人力资源部从日常工作中解脱出来，更大程度关注战略层面，配合战略规划。
通常是根据企业的个性化要求建立专业化平台，根据日常运行情况进行调整。标准的E-HR平台由人力资源管理平台、培训管理平台和人才测评平台组成，在人力资源管理各方面实现功能。
6、企业接班人计划
步骤1：做好岗位描述，定义好岗位职责
步骤2：个人评估和技能发展需求
步骤3：整个组织的发展计划
步骤4：制订接班人计划流程
尽管接班人计划看起来是独立的，它却和整个企业的人力资源政策、IT资源策略、新产品开发/合并/收购等商业发展计划是相关的。应该利用现有的企业文化标准来对接班人计划的细节进行仔细地检查。接班人计划里包含了高度敏感的信息，而这些信息非常容易被曲解。
企业文化为一次性建立，在企业成长的过程中，根据企业的变化而进行调整。
二、人力资源基础业务
1、人员招聘与选拔
根据战略规划和业务发展过程，以组织需要的人员岗位和数量为基础，以组织内部和外部为源头，进行高效的人员招聘和选拔工作，根据企业要求随时提供合格人选，保障组织的工作力量供给、保证工作力量质量。包括：招聘计划制定、发布招聘广告、招聘行为实施、各项考核、背景调查、体检和劳动合同签订等等工作。
是一项随时性工作，常见的应届毕业生招聘为固定时间的招聘，高管招募属猎头范围，招聘渠道、方式和服务内容皆不同，亦在此范畴中执行。
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服务类别 |
服务目标和内容 |
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代理招聘 |
1.招聘空缺岗位的员工，因业务成长而出现的岗位，末位淘汰产生的岗位等。 2.招聘需求制定、招聘计划、招聘渠道、候选人募集、网上测评、面试、背景调查和劳动合同签订。 |
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猎头服务 |
1.中高级管理人员 2.拟定寻猎需求、寻猎计划、人员测评和面试、背景调查和劳动合同签订。 |
2、工作分析与岗位说明书的建立
工作分析与岗位说明书是一切人力资源管理的基础平台，决定着人员招聘选拔、定岗定级、绩效管理、开发培养等各项工作的有效性。与组织战略规划结合紧密。
通常情况，一次完成即可较长时间不进行调整，业务发展和成长变化导致的说明书变化应随时调整。
3、胜任特征模型和人员素质评价体系建立
胜任特征模型是决定员工是否能够在未来岗位上实现高效能工作的重要因素，基于此的人员素质评价体系建立了科学稳定的平台，使得人力资源决策模式更加清晰。
通常一次性建立即可不再更改。
4、岗位评估
岗位评估是薪酬管理的基础，能够准确判断员工所在岗位的付薪因素和收入水平之间的关系，帮助企业根据工作岗位的不同准确发放薪酬。
通常与岗位说明书同时进行，或可后期进行亦可。
5、职业生涯管理设计与实施
该专项分为职业生涯管理制度的建立和职业生涯管理的设计与实施两个部分。职业生涯管理制度的确立将帮助组织达到将企业战略目标与员工个人目标完善结合，战略目标分解成为员工的个人目标，对员工提供开发培养，使得每个岗位都有接班人，不再担心人员流失和后续无人。
职业生涯管理设计和实施能够将企业战略目标与员工的个人目标结合，为推进组织目标服务，包括：充分了解员工能力结构、设计员工发展通道、制定提升策略、确立开发方式、建立导师制度等等。
职业生涯管理设计与实施将基于职业生涯管理制度的基础上进行，一般确定后不需进行调整，但基于员工每个人的不同方面，需要进行个性化的处理，并对部门管理者提出了更高要求。
6、满意度调查
满意度调查是评估工作质量、提高工作水准的重要方法，包括员工满意度、顾客满意度、组织满意度等多重内容，能够从各个方面对问题进行说明。
n 预期工作目标
建立符合其企业发展的科学的“选人、用人、育人、留人”的人力资源管理体系，使其真正发挥人力资源管理的重要职能，从人力资源管理层面支持公司战略目标的实现
